صحبت از دفاتر کار نیست، بلکه صحبت از تعلق خاطر است

 
صحبت از دفاتر کار نیست، بلکه صحبت از تعلق خاطر است[1]
برای نگهداشت کارکنان، سازمانها باید رویکردی برای ایجاد جوامع، انسجام و احساس تعلق در محیط کار را توسعه بخشند.
13 ژانویه 2022، رهبران بطور فزاینده ای نگران تاثیر 20 ماه گذشته بر فرهنگ، اتصال و انسجام سازمان خود هستند. بررسی اخیر great attrition با در نظر گرفتن این رویکرد انجام شد. بیش از نیمی از کارکنانی که در شش ماه گذشته کار خود را ترک کرده بودند ( 54 درصد) احساس کردند که برای آنها ارزش قائل نمی شوند توسط سازمان (54 درصد) یا مدیران ( 52%) ،یا 51 درصد آنها اظهار داشتند که احساس تعلقی به سازمان نداشته اند. علاوه بر این 46 درصد دیگر که به کار با افرادی می پرداختند که به آنها اعتماد داشته و به یکدیگر اهمیت می دهند، دلایل دیگری برای ترک کار خود ذکر کرده اند. کارکنان خواهان ارتباط قوی تر، حس اتصال به سازمان و دیده شدن هستند.
با اینکه رهبران به این موضوعات پی برده اند، اما پاسخی برای آن ندارند. بسیاری از رهبران (52%) خواهان حضور هفته ای 4 یا 5 روز برای تقویت ارتباط و همکاری هستند. با این حال، برگشت به دفاتر کار لزوماً مشکل را حل نخواهد کردو در واقع بدون اقدامات مشخص دیگر، حتی می تواند نتایج معکوسی بدنبال داشته باشد. جهان تغییر کرده و نگرش کارکنان نیز دستخوش تغییر شده است لذا برای ایجاد جامعه، انسجام و احساس تعلق، سازمانها باید رویکردهای خود را متحول سازند.
انگیزه بیش از دستور دادن
با وجود شواهد فراوانی که بیان می کند دور کاری هم راحت و هم بهره ور است، بسیاری از کارکنان این سوال را مطرح می کنند که چرا باید در دفاتر کار حضور یابند؟ دفاتر کار به مفهوم جدیدی با عنوان سایت های بیرونی تغییر یافته است. این امر نیازمند برنامه ریزی و هدفگذاری با بیان صریح منافع حاصل از آن است. رهبران باید دقیقا در نظر داشته باشند که چه کسی و چرا باید در دفتر حاضر شوند. باید اهداف، فعالیت ها و چگونگی دستور کار ساخت یافته ای مشخص کنند که هنوز تمایل به حضور در فضایی برای موضوعات اضطراری، گفتگوهای خودجوش، معاشرت و همکاری را ضروری سازد. یک برنامه روتین مانند "چهارشنبه های تیمی" ، برای ناهار دسته جمعی و حل مسائل گروهی در نظر بگیرید. نسبت به تغییر نیازهای کارکنان انعطاف پذیر باشید و به کارمندان خود دلیلی ارائه دهید که مایل به حضور در محیط کار باشند.
یک شرکت فناوری اطلاعات می خواست بهترین ترکیب دورکاری و حضوری را ایجاد کند. لذا به برپا کردن فضاهای گرم با کافی شاپ هایی با محیط آرام، اتاق های کنفرانس و کلاس های درسی که برای یادگیری گروهی سازماندهی شده بود، پرداخت. این شرکت به آنچه کارکنان در عدم وجود تعاملات حضوری بیش از همه از دست می دهند توجه کرد و در عین حال به آنها اجازه داد تا فعالیت های انفرادی را از خانه انجام دهند.
گوشی را بردارید
گاهی اوقات بهترین راه همان ساده ترین راه است. با اعضای تیم خود تماس بگیرید، به آنها سلام کند، بررسی انجام دهید و تماس بگیرید. از تعاملات دستور کار آنلاین خسته کننده که افراد را تک تک به هم متصل می کند رها شوید . نیاز نیست که تماس شما طولانی باشد. قدرت این تماس ها در اعتبار و اصالت آنهاست.
یکی از رهبران ارشد یک سازمان در بخش دولتی هر روز بدون برنامه ریزی با چند کارمند خود تماس می گیرد: "اگر زمانی را مشخص کنم موجب عصبانیت می شود و من تنها می خواهم بدانم حال آنها چطور است." پس مانند چک کردن آسانسور یا یک دستگاه قهوه ساز عمل می کنم.
فضایی با هنجارهای فراگیر ایجاد کنید
از آنجایی که کارکنان بدنبال ارتباط بیشتر با رهبران هستند و از بودن در تیمی منسجم الهام می گیرند، فرصت های بیشتری برای مشارکت در سازماندهی تیم بویژه برای اعضای جوان ایجاد کنید.
بعنوان مثال یک رویکرد رفت و برگشتی زمان کافی برای تمام اعضای تیم جهت مشارکت در مباحث بطور یکسان را ایجاد می کند. استفاده از چت در کنفرانس های ویدئویی می تواند به جلب واکنش ها، تجزیه و تحلیل و ارائه راه حل ها از طرف همه اعضای تیم منجر گردد.
به یاد داشته باشید که ایجاد این هنجارها، زمانبر است و تشخیص اینکه چه چیزهایی ممکن است نیازمند تجربه کردن باشد نیز همینطور. روی موفقیت های اولیه متوقف نشوید و از شکست نیز دلسرد نگردید. بدنبال این باشید که چه چیزهایی درست کار می کند ( یا نمی کند) تا بتوانید بطور مستمر برای بهتر شدن پیشرفت نمایید.
رکوردهای بزرگ فرصتی برای رهبران و سازمانها جهت تفکر مجدد درباره نحوه برقراری ارتباط با کارکنان خود، بویژه در بازسازی محیط های ترکیبی و مجازی ایجاد می کند. با این حال، این امر نیازمند تعهد و اشتیاق به ایجاد یک محیط کاری جدید و بهتر است. در مورد ایجاد روابط تیمی عمیق تر و ایجاد تجربه ای هدفمند و فراگیر برای افراد، صرفنظ از اینکه در کجا کار می کنند، نیازمند اندیشیدن بیشتر هستید.
در این راه مخاطرات بسیارند. اگر کارکنان به فرهنگ، ارتباط و انسجام مورد نظر خود دست نیابند، برای رفتن به جای دیگری آماده خواهند شد.
نویسندگان :
آرون اسمیت [2] : مشاور رشد، نوآوری و چابکی سازمانی و متخصص در زمینه تغییر فرهنگ، توسعه رهبری، اثربخشی تیم، ایجاد قابلیت و تحول است.
بونی داولینگ [3] : مشاور سازمانها برای دستیابی و حفظ اولویت های استراتژیک خود از طریق تمرکز بر افراد و ایجاد مهارت ها، قابلیت ها و فرهنگ مورد نیاز امروز و آینده می باشند.
مارینو موگایار-بالدوچی [4] : مشاور سازمان ها در مورد رهبری، مدیریت استعداد، یادگیری و توسعه، و موضوعات آینده کاری
جو اسپارت [5] : مشاور در زمینه تغییرات سازمانی از طریق ارتباطات استراتژیک و مشارکت ذینفعان
 
 
 
 
 
ترجمه از وبلاگ موسسه مکنزی