چگونه شرکت ها استعدادهای کارکنان خط مقدم خود را حفظ کنند [1]
[1] When the grass is truly greener: How companies are retaining frontline talent
تحقیقات ما نشان می دهد که تقریباً نیمی از کارفرمایان نسبت به سال گذشته گردش مالی بالاتری را تجربه نمی کنند. آنها برای حفظ بهتر استعدادهای خود چه کار متفاوتی انجام می دهند.

31ژانویه 2022، ما در پست قبلی خود پنج استراتژی تعریف کردیم که شرکت ها می توانند برای افزایش قدرت جذب و بکارگیری استعدادها نیروی انسانی خط مقدم خود از آن بهره گیرند. با این حال ورود کارکنان به سازمان، تنها اولین گام محسوب می شود- به همان اندازه و نه بیشتر این موضوع مهم است که شرکت ها زمان و انرژی خود را بر حفظ استعدادهای خط مقدم خود متمرکز نمایند.

بر اساس تحقیقات اخیر در رکورد بزرگ، 53 درصد از کارفرمایان اظهار داشتند که با ریزش داوطلبانه نیروی انسانی بیشتری نسبت به سالهای قبل مواجه گردیدند و 64 درصد انتظار دارند که این مشکل در شش ماه آینده ادامه داشته و یا اوضاع رو به وخامت نهد. در حالی که این اعداد نسبت به سال های گذشته اعداد بزرگتری را نشان می دهد، تقریباً نیمی از کارفرمایان گردش مالی بیشتری را نسبت به سالهای گذشته تجربه نمی کنند و بیش از یک سوم اعتقاد دارند که این وضعیت بدتر نیز خواهد شد. لذا این سوال پیش می آید که کارفرمایان برای حفظ بهتر استعدادهای سازمان خود باید چه کار متفاوتی انجام دهند؟
برای رسیدن به یک پاسخ درست، ما مجموعه ای از تحلیل ها، نظرسنجی ها و مصاحبه ها را با کارکنان خط مقدم صنایع مختلف در نقش های متفاوت- از راننده کامیون تا فروشنده- انجام دادیم تا دریابیم که چه عواملی بر حفظ و نگهداری کارکنان تاثیر می گذارد. در حالی که ابعادی که بیشترین اهمیت را در بین کارکنان داشت متفاوت بود، پنج موضوع مشترک در بین سازمانهایی که در حفظ استعدادهای کارکنان خط مقدم موثرتر بودند ،برجسته گردید:

احتمالا کارکنانی در یک سازمان باقی می مانند که بطور مداوم احساس معناداری در کار خود داشته و از آن لذت می برند. وقتی از گروهی از رانندگان کامیون پرسیده شد که چرا در شغل فعلی خود باقی می مانند یکی از آنها پاسخ داد: " من عاشق رانندگی هستم. این شغل به من اجازه می دهد تا کارهایی را که دوست دارم انجام دهم، مسافرت کنم و با افراد جدیدی ملاقات داشته باشم" . داشتن حس معناداری، کارکنانی راضی تر و در نهایت شادتر را بوجود می آورد.
2- آنها سریع تر بر روی توسعه روابط از طریق کارکنان و مدیران سرمایه گذاری می کنند.

کارکنانی که روابط قوی تری با همکاران و مدیران خود نشان می دهند، احتمال بیشتری دارد که در شرکت های فعلی خود بمانند. یک شرکت صنعتی پیشرفته دریافت که واحدهایی که رهبران آنها از امتیاز مهارت رهبری بالاتری برخوردار بودند نرخ نگهداشت نیروهای خط مقدم ایشان نیز بالاتر بود. در واحدهایی با ماندگاری کمتر، گروههای کانونی مورد بررسی روابط تیره ای بین کارکنان و رهبران مشاهده کردند. روابط را زودتر تقویت کنید تا در طول زمان پیوندهای قوی تری ایجاد شود.
3-آنها فرهنگ توسعه را ترویج می کنند.

کارکنانی که احساس می کنند فرصت های رشد و توسعه بیشتری دارند، احتمال بالاتری برای ماندن در سازمان را نشان می دهند. هنگامی که یک سازمان فروش برنامه منتورینگ ای را برای کارکنان خط مقدم خود جهت کمک به مسیر پیشرفت شغلی آنها ایجاد کرد، آنها شاهد افزایش دو رقمی در درصد حفظ کارکنان خود گردیدند.
4-آنها منابع و محیطی را برای ایجاد تعادل بین استرس و رفاه ایشان فراهم می کنند

کارکنانی که در سازمان باقی ماندند، بیان داشته اند که به آنچه برای انجام موفقیت آمیز کار لازم است ، مدیریت استرس و هدایت چالش های کاری و زندگی مورد نیاز، تجهیز شده اند. در یک مصاحبه با رانندگان کامیون ، یکی از آنها به این نکته اشاره کرد که دلیل اصلی ترک کار ایشان : " ساعت های طولانی کار می کنم و این موضوع برای من مدیریت زندگی شخصی، کاری و حفظ سلامتی را غیر ممکن ساخته است." این برای سازمانها حیاتی است که تعادلی بین کار و زندگی افراد ایجاد نمایند.
5- آنها انگیزه های مالی و غیرمالی ایجاد می کنند.

در حالی که حقوق و دستمزد بطور شگفت انگیزی یک محرک مهم شناخته شده، پاداش های غیر مالی و اهمیت دادن به آنها نیز امری حیاتی است. در طول برگزاری گروههای متمرکز در یک شرکت توزیع بین المللی ،اپراتورها خاطر نشان کردند که عدم قدردانی یکی از دلایل اصلی خروج افراد از سازمان است. یکی از کارکنان می گوید: " ما باید به دلیل انجام کارهای خوبمان دیده شویم، وقتی این اتفاق نمی افتد احساس می کنیم ارزش کمی داریم و انگیزه خود را از دست می دهیم. " این بی انگیزگی اغلب منجر به فرسودگی می شود.
حفظ و جذب استعدادهای نیروی انسانی در خط مقدم چالش برانگیزتر از هر وقت دیگری است. درست کردن آن به معنای ایجاد تعادل بین معیارهای بهداشتی – ویژگی های اساسی شغل مانند پاداش و شرایط کار- به همراه محرک ها است – عناصری که موجب انگیزه کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می شود، مانند روابط مثبت با همکاران . سازمانهایی که این کار را بخوبی انجام می دهند، استعدادهای خود را برای زمان طولانی تری حفظ می کنند و به برتری متمایزی نسبت به رقبا دست پیدا خواهند کرد.
 
نویسندگان :
مت فنتون [1] : مشاور سازمان‌ها در مورد استعدادها، مدل‌های عملیاتی و موضوعات فرهنگ ، ایجاد استراتژی‌هایی برای تسریع تأثیر و هدایت عملکرد تجاری پایدار .
نیل گانتهی[2]: مشاور سازمان های پیشرو در مورد چگونگی تقویت قابلیت های مدیریت استعداد و ایجاد یک عملکرد منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک واقعی و محرک ارزش برای کسب و کار .
تیلور راریسلا [3]: مشاور سازمان ها در مورد موضوعات فرهنگ و استعداد با تخصص خاص در تغییر رفتار از طریق ایجاد قابلیت، تحول فرهنگی و راه حل های دیجیتالی .

---