مدیریت عملکرد منعطف در زمان های آشفتگی

 
 مدیریت عملکرد منعطف در زمان های آشفتگی​
این سه استراتژی می تواندبه سازمانها کمک نماید تا یک سیستم مدیریت عملکرد منعطف بسازند، عاملی کلیدی که در زمانهای عدم قطعیت با آن مواجه هستیم.
در 14 نوامبر 2022 ما می دانیم که در عصر پر نوسانی زندگی می کنیم. تحقیقات ما نشان داده که سازمان های منعطف نه تنها زنده می مانند بلکه علیرغم مواجهه با عدم قطعیت ها رشد نیز می کنند. در یک محیط پر آشوب، این امر بسیار ضروری تر است که اهداف و معیارهای سازمان بوضوح با یکدیگر مرتبط گردند در عین حال که خود را با تغییرات بیرونی نیز سازگار نگه می دارند، همین امر موجب فراهم شدن مزیت رقابتی برای آنهاست.
مدیریت عملکرد یک توانمندساز کلیدی برای ترجمه استراتژی به اولویت های روشن، تمرکز بر منابع و ابتکاراتی است که از بیشترین اهمیت برخوردارند. این امر به افراد کمک می کند تا متوجه شوند زمان و انرژی خود را در کجا باید متمرکز نمایند. منظور از مدیریت عملکرد، تلاش در طی سال برای تعیین و تحقق اهدافی است که سازمان در سطح فردی و سازمانی به اجرا می گذارد.
ما به سازمانها توصیه می کنیم تا از این سه استراتژی برای ایجاد مدیریت عملکرد منعطف استفاده نمایند.

1. دستور کار متعادلی بین رشد و کارایی

در مورد تاب آوری، بهترین دفاع یک هجوم بزرگ است. ممکن است تنظیم اهداف متمرکز بر کاهش هزینه ها و حفظ نقدینگی وسوسه انگیز باشد، با این حال ضمن تمرکز بر رشد، سازمان می تواند اطمینان یابد که پس از پایان رکود، گرفتار نخواهد گردید.
مدیریت عملکرد، ابزار مهمی برای اطمینان از همسویی همه افراد در یک دستور کار متعادل بین رشد و کاهش هزینه هاست. سازمانها باید اهداف را براساس پتانسیل های کامل بلند مدت ( به جای کوتاه مدت و بهبود سال به سال) تعیین نمایند. ضمنا استفاده موثر و کارآمد از منابع برای دستیابی به این اهداف را در اولویت قرار دهند. بررسی منظم عملکرد با در نظر گرفتن تعداد محدودی از سنجه ها ( 8 تا 10) که با تمرکز بر سختی ها بر پایه رشد نوشته شده، می تواند کمک کننده باشد.

1. فرایندهای یکپارچه شده بر پایه اولویت های کسب و کار

انعطاف پذیری در مدیریت عملکرد نیازمند ارتباط معنادار بین اولویت های در حال تغییر سازمان و اهداف فردی است. سازمانها نیاز دارند تا با بهره گیری از بهترین شیوه های مدیریت عملکرد در سطح کسب و کار خود به فرایندهای ارزیابی مجدد و مستقیم اهداف دست زنند، مدیریت عملکرد موثر در سطح فردی برای برقراری ارتباط پویا و ردیابی اهداف و اتصال یکپارچه بین آنها ضروری است.
ما بطور معمول شاهد هستیم که مدیریت عملکرد فردی و سازمانی توسط گروههای مختلف انجام می شود ( بعنوان مثال، عملکرد مالی در مقابل عملکرد منابع انسانی). این امر منجر به قطع سیستم ارتباطی گردیده که وضوح نقش ها را مختل و در آن اطلاعات در بخش های جداگانه ای نگهداری می شوند. مدیریت عملکرد جامع نیازمند یک فرایند کارآمد برای اتصال بین استراتژی های سازمانی و افراد است تا بتواند بین آنها ارتباط لازم را برقرار نماید و صاحبان کسب و کار را مجبور به شفافیت بیشتر با رهبران کسب و کار کند.
بعنوان مثال، یک بانک جهانی به تعیین اهداف جداگانه سازمانی و فردی در جداول زمانی مختلف دست زد و نزدیک به شش ماه این ناهماهنگی را ادامه داد. سپس برای پرداختن به این موضوع، سازمان بطور اساسی به طراحی مجدد فرایند خود با توجه به پیوند اهداف سازمانی و فردی پرداخت. در نتیجه، سازمان در فصل بعد مشاهده کرد که در مسیر سالمی حرکت می کند و سالها زودتر از برنامه های از قبل تعیین شده به اهداف عملکردی خود دست می یابد.

1. گفتگوهای دوطرفه شفاف با کارکنان

وجود یک فرایند به تنهایی کافی نیست. این افراد هستند که استراتژی های سازمانی را محقق می سازند. سازمانها می توانند با اطمینان از شفافیت در مورد اولویت های سراسر سازمان و اتصال آن به اهداف کارکنان، نیروها را بسیج نمایند. این کار از طریق گفتگوی دو طرفه بین مدیران و کارکنان احیا می گردد.
این مکالمات افراد را قادر می سازد تا اولویت های استراتژیک را به اهداف فردی، برنامه عملیاتی و قضاوت های آگاهانه تری سوق دهد تا بتوانند آنرا در طول زمان تنظیم کنند. این امر ممکن است مستلزم تغییر ارزیابی عملکرد سالانه و یا دو بار در سال به یک سری گفتگوهای غیررسمی مداوم برای آمادگی افراد در مواجهه با تغییرات ارتباطی بصورت غیر منفعل باشد. مهم تر از همه آنکه، گفتگوها باید شامل نحوه انجام کار و ترویج رفتارهای منعطف مانند سازگاری و جامعیت در امور باشد.
مشاهده مسیر تحول شرکت به کارکنان کمک می کند تا فرصت های توسعه و پیشرفت خود را ببینند. تحقیقات نشان می دهد که کمبود فرصت های رشد یکی از دلایل اصلی در بالارفتن نرخ رشد ریزش ارادی نیروی انسانی است. علاوه براین، شفافیت یک مولفه کلیدی شایسته سالاری است که بعنوان پشتیبان نگهداشت کارکنان عمل می کند زیرا سرمایه های انسانی یک منبع ارزشمند و کمیاب برای هر سازمانی هستند.
مدیریت عملکرد یک چالش دائمی برای سازمانهاست که درصد خطا در زمانهای بی ثباتی را کاهش می دهد. اجرای این توصیه ها مستلزم تعهد است. رهبران ممکن است قبل از بکارگیری فراگیر فرایندهای جدید در سراسر شرکت، بخواهند آنرا مورد آزمایش قرار دهند. سرمایه گذاری در مدیریت عملکرد منعطف در هر زمانی ، چه در زمانهای آشفتگی و چه در شرایط عادی به نفع هر سازمانی خواهد بود.
نویسندگان :
میشل بیرشان [1] : رهبر جهانی استراتژی و فعالیت مالی شرکتی ما، مشارکت با رهبران جسور و مصمم برای تعیین استراتژی تحول سازمان‌ها و ارائه ارزش پایدار به آنها
روئل هویر  [2]:
الکس کاتن نارول [3]:
دانا مائور    [4]: رهبری عملکرد افراد و سازمان در سطح جهانی و رهبری آن در سراسر شرکت های اروپایی. کمک به شکل دادن به سازمان ها برای رقابت پذیری ، ایجاد تغییرات تحول آفرین پایدار، تبدیل استعدادها، و تسهیلگر رهبری در سازمان های مشتری، مک کینزی و جامعه
 
 
ترجمه از وبلاگ موسسه مکنزی